Konflikthantering: fem tips för grupper och ledare

Dec 11, 2023
Två personer i siluett, vända från varandra

 

1. Skapa en varm och modig kultur

Mitt varmaste och viktigaste tips är att lägga tid på att skapa en varm och modig kultur i gruppen. Inte när konflikten är ett faktum utan långt tidigare. En varm och modig kultur bygger på två saker:

Värme – att vi vill varandra väl, att vi tar ansvar för relationerna, att vi har ett respektfullt samtalssätt och har roligt tillsammans.

Mod – att vi vågar ifrågasätta, att vi kan ta upp saker som skaver, att vi vågar vara obekväma och peta hål på den goda stämningen emellanåt.

Tricket är att fokusera på både värme och mod. Att inte se dem som två motpoler på en skala där du behöver välja mellan dem. Det går att skapa en kultur med både värme och mod, samtidigt.

Då kommer det att vara lättare att prata om svåra eller känsliga saker innan de växer till oproportionerliga bråk. Och om vi ändå tappar tålamodet och säger saker vi inte borde så kan en varm och modig kultur hjälpa till att reparera skadan snabbare.

2. Prata om roller och arbetssätt

Ett annat sätt att förebygga är att ta sig tid att prata om roller och arbetssätt. Även detta är smart att ta tag i långt innan konflikter uppstår.

Är ni överens om vad era roller egentligen innebär? Prata med varandra. Bli inte förvånade om ni lägger helt olika betydelser i titlar som ordförande eller cirkelledare eller vad ni nu har för roller i just er grupp. Och då är det ju inte konstigt om det blir konflikt så småningom, när ni upptäcker att den andre inte alls gör som du hade förväntat dig.

Särskilt i ideella sammanhang så bygger rollerna och arbetssätten på en outtalad överenskommelse. Det står ingenstans exakt vad som ska ingå i rollerna eller hur ni ska arbeta tillsammans och kanske har ni inte heller pratat om det så mycket. Ni bara förutsätter att ni är överens.

Det viktiga är egentligen inte att ni har exakt samma bild av rollerna och arbetssätten. Det viktiga är att ni har pratat om dem. Då har ni skapat ett utrymme, en distinktion mellan strukturen (rollerna och arbetssätten) och er som personer.

Den distinktionen gör det så mycket lättare att lösa situationer som dyker upp. Då vet ni att det är era förväntningar på rollerna eller hur ni ska jobba ihop som ni behöver prata om, snarare än åsikter om enskilda personer. Ni behöver helt enkelt en ny överenskommelse som fungerar bättre i verkligheten.

3. Är det dags för ett nytt kapitel?

Mitt tredje tips är att vara uppmärksam på olika faser i gruppens utveckling. Är konflikterna som uppstår en del av gruppens växtvärk? Handlar det om att ni är på väg in i ett nytt kapitel som ställer nya krav på er?

Vill alla i så fall ta klivet in i det nya? Kan det finnas sätt att göra övergången smidigare och mindre dramatisk? Vad är det ni är på väg att förlora på vägen och måste det vara så?

Om vi kan identifiera att friktion som uppstår mellan oss beror på att vi är på väg in i en ny fas så tror jag att det kan göra det lättare att hantera konflikterna och kanske också lösa dem. Det brukar vara skönt att få ett lite mer övergripande perspektiv, att se vad som ligger bakom, vad det handlar om egentligen.

4. Vilka perspektiv är det som krockar?

En vanlig källa till osämja och konflikter i demokratiska organisationer är relationen mellan styrelse personal. Det kan till exempel vara en styrelse som består av ideellt engagerade förtroendevalda och en anställd chef som leder ett kansli. 

Styrelsen ska se till hela föreningens bästa, på lång sikt. De svarar mot årsmötet. De ska tänka strategiskt och utgå från organisationens vision och långsiktiga planer och strategier. För det mesta har de som sitter i styrelsen andra jobb, de gör detta på sin fritid.

Personalen jobbar däremot med föreningens frågor till vardags. De har ofta ett mycket högre tempo än styrelsen, både i sitt arbete och när de diskuterar olika frågor. Och de har ett naturligt fokus på vad som är möjligt och realistiskt i det dagliga arbetet.

Det finns ofta en helt naturlig och sund friktion, kanske kan vi kalla det en naturlig konflikt, mellan styrelsen och kansliet. En dragkamp, för att de har olika utgångspunkter och kanske prioriterar olika saker, utifrån sina roller.

Det är som det ska vara. Den anställda ledningen (chefen) och den demokratiskt valda ledningen (styrelsen) ska företräda sina olika perspektiv och i det kraftfält som bildas i dragkampen fattas förhoppningsvis väl balanserade beslut om organisationens framtid.

Men ibland börjar tilliten vackla mellan parterna. Kanske har styrelsen råkat bli för detaljstyrande och operativ. Kanske har personalen "rundat" styrelsen i vissa beslut och styrelsen upplever att de inte längre riktigt styr organisationen.

Handlar konflikterna om den här typen av olika perspektiv, olika fokus? Vad är det i så fall som behöver hända?

 

5. Hur påverkar du, vad kan du gör annorlunda?

Mitt sista tips är att komma ihåg att du påverkar gruppen. Kulturen eller stämningen uppstår inte av sig själv, vi skapar den tillsammans. Vi kan påverka den och omforma den med varje val vi gör. Inte på egen hand (åtminstone inte alltid), hela kulturen beror inte på dig. Men du har en liten pusselbit till lösningen.

Här kommer därför några frågor att ha i bakfickan, i alla sammanhang. Ställ frågorna till dig själv när du upplever att något inte riktigt är som det ska.

  • Vad är det som händer här?
  • Vad skulle behöva hända, eller vad behöver vi?
  • Hur kan jag bidra till det?

Det går inte att undvika konflikter helt skulle jag tro, inte om vi vill samarbeta med andra människor och faktiskt få något gjort tillsammans. Vi kan skapa goda förutsättningar för samtal och samarbete. Vi kan försöka lösa det som dyker upp på ett så respektfullt och rättvist sätt som möjligt. 

Det finns konflikter som fastnar också. Som inte går över, som förgiftar stämningen och som kanske till sist gör att du behöver fundera på om det här sammanhanget verkligen är bra för dig, om det är värt det.

Men gör vad du kan, tillsammans med dem du samarbetar med! Hitta sätt att prata med varandra, att förebygga och att hantera. Och att ha det kul och meningsfullt ihop!

Låt oss hålla kontakten!

Allra helst skriver jag numera på Substack, där du kan prenumerera på brev från mig. Där går det dessutom att skriva en kommentar och berätta vad du tänker när du har läst.

Jag skriver både om ideellt engagemang och om personlig utveckling. Du väljer vad du vill läsa och vad du vill prenumerera på. Välkommen!

Intressant, berätta mer!